Çalışanlarımızın Motivasyonu

0

Takım üyelerimiz ve çalışanlarımızı ne derece motive edebiliyoruz? Kurumumuzun İnsan Kaynakları açısından fayda-maliyet endeksi kaçtır?

Maslow`un İhtiyaçlar Piramidi’ni duymayanımız yoktur sanırım. Ona göre ilk önce fizyolojik ihtiyaçlar (bunları karşılayabilecek bir gelir düzeyi), sonra güvenlik ihtiyaçları (İSG) ve takiben sosyal ihtiyaçlar (aidiyet, sevgi vs.) gelir. Bunlar temel gereksinimlerdir. Ardından saygı görmek (takdir edilmek) gelir. Ve en üstte de kendini gerçekleştirme ihtiyacı vardır.

.
Herzberg Hijyen Teorisi’ne göre de bu ilk saydığımız 3 grup ‘hijyen faktörleri’dir.  Bunları gereğinden fazla artırmak, kişinin motivasyonuna olumlu katkı sağlamaz. Ancak bu zorunlu ihtiyaçlar olması gereken düzeyde değilse, olumsuz etki yapar ve kişinin hevesini kırar. Herzberg’e göre asıl insanları motive eden unsurlar; sorumluluk sahibi olmakişisel gelişim imkanıtakdir edilme ve kendini gerçekleştirme ortamıdır.
.

Beklentiler Teorisi

Bir diğer önemli teori de ‘Beklentiler Teorisi’dir. Buna göre her çalışanın veya ara yöneticinin sarf ettiği performansı karşılığında bir beklentisi oluşur. Bu beklentileri karşılık bulduğu oranda kişi verimli olmayı sürdürecektir.

Motivasyon Teorisi

Son olarak da McClelland’ın Motivasyon Teorisi‘ne değinelim. Ona göre insanların motivasyon ihtiyaçları şu 3 gruba göre tasnif edilebilir. Başarı, aidiyetve güç. Dikkat ettiyseniz, maaş, araç veya marka bir cep telefonu yada dizüstü bilgisayardan bahsetmiyor.  “Peki bunların hiçbir önemi yok mu?” şeklinde sorduğunuzu duyar gibiyim. Elbetteki bunlar -adı üstünde- temel ihtiyaçlardır ve kişinin yetki ve sorumluluğunu karşılayacak kalite düzeyinde olmalıdır.

Esas önemli olan; çalışanımızın veya ekip üyemizin içindeki cevheri açığa çıkaracak dürtü hangisi ise, bunu tespit etmeli ve bu doğrultuda bir ‘Takdir ve Ödüllendirme’ politikası belirlemeliyiz.  Zira her ihtiyaç grubunun beklentisi, birbirinden farklıdır. Birinde motive eden unsur, diğerinde etkili olmamaktadır. Her bir ekip üyemizi bu şekilde analiz etmek suretiyle o kişiyi motive edecek unsur hangisi ise onu belirlemeli, buna göre bir takdir ve ödüllendirme politikası  oluşturmalı ve bu planı üst yönetimin de desteğiyle Proje Yaşam Döngüsü boyunca titizlikle uygulamalıyız. Uygulama sürecinde planın geçerliliğini gözlemlemeli ve gerektiğinde güncelleme/düzeltme yapmak suretiyle etkili ve verimli bir kişisel performans yönetimi uygulamalıyız.

Bu insan kaynakları politikası, çalışanlarımızın kişisel performansını kesinlikle arttıracaktır. Böylece hem kaynaklarımızı en etkin ve verimli bir şekilde kullanmış olacağız, hem de o ara yöneticimizi veya çalışanımızı motive etmek suretiyle onun değişimine ve gelişimine katkı sağlayacağız.

Takdir ve ödüllendirme politikamızı bu vizyona göre belirlemiş olmak, organizasyonumuzun sağlıklı bir şekilde büyümesini destekleyecektir. Böylece, gelecekte oluşacak kritik birimlerimize liderlik edecek yöneticilerimizi öz kaynaklarımızdan sağlama imkanı bulmuş olacağız.

Spor kulüplerimizdeki alt kümelere benzetiyorum ben bu durumu. Yüksek maliyetlerle dışarıdan temin etmek yerine, kurum kültürümüzü bilen, sağlıklı gelişim göstermiş ve kesinlikle daha az maliyetle elde ettiğimiz, verimli yöneticiler kazanmış olacağız.

Sonuçta; “Yatırımdaki temel amaç verim ve kazanç ise, en iyi yatırım insanadır.”

[1] PMBoK 6th Edition, PMI

[2] Görsel Kaynak; Prof. Dr. Coşkun Can Aktan

Saygı ve sevgilerimle
İnş. Müh. Mithat GÜNEY, PMP
www.mithatguney.com

 

 

İnş. Müh. Mithat GÜNEY, PMP
Mithat GÜNEY, 1972 yılında Sinop ili, Türkeli ilçesinde dünyaya geldi. Almanya’da başladığı öğrenim hayatını Lise öğrenimi ile İstanbul’da sürdürdü ve Erzurum Atatürk Üniversitesi Mühendislik Fakültesi İnşaat Mühendisliği lisans eğitimini 1994 yılında tamamladı. Profesyonel hayatına 1994 yılında meslektaşı ile birlikte İstanbul’da açtıkları Mühendislik Bürosu’nda başlayan Mithat GÜNEY, uzun yıllar birçok Betonarme ve Çelik Konstrüksiyon projenin Statik Hesap ve Projelendirilmesi, Teknik Uygulama Sorumluluğu (TUS), Şantiye Şefliği vs. konularında hizmet vetmiştir. 1999 Marmara Depremi sonrası Çelik Yapılara yoğunlaşmış ve Çelik Yapıların Tasarımı, Projelendirilmesi ve Uygulanması konularında çok sayıda yurtiçi ve yurtdışı prestij projeyi hayata geçirmenin haklı gururunu yaşamaktadır. Çevre ve Şehircilik Bakanlığı’ndan 2015 yılında almış olduğu “Riskli Yapılar Tespit Uzmanı” ünvanı ile şu ana kadar oluşturmuş olduğu mesleki bilgi birikimini; Riskli Yapıların Tespiti, Projelendirilmesi, Onarım ve yeniden Taahhüdü, Kontrolörlüğü ve Müşavirliği alanlarına yansıtmaktadır. Hayat boyu öğrenme felsefesi ile günümüz Profesyonel Proje Yönetimi metodolojisi üzerine yoğunlaşmış ve bunu PMI kuruluşundan 2018 yılında üstün derece ile almış olduğu PMP sertifikası ile belgelendirmiştir. Özellikle inşaat projelerinin daha etkin ve verimli planlanması, yönetilmesi ve teslim edilmesi adına, bu konuda eğitim ve seminerler vermektedir. Kendi blog sayfasında kişisel gelişim, liderlik, proje yönetimi vs. konularında makaleler paylaşmaktadır. Evli ve 2 çocuk babası olan Mithat GÜNEY, Türkçe’ye ilave olarak İngilizce, Almanca ve Arapça konuşmaktadır. Ayrıntılı bilgi için bkz. https://www.linkedin.com/in/mithat-g%C3%BCney-pmp%C2%AE-a33b4617/

CEVAP VER

Please enter your comment!
Please enter your name here